工资差距(2)

男女同校制为所有学生提供相同的机会和学习经验,而不论其性别。 该教育系统体现了一种精英制,在该系统中,学生的辛勤工作,卓越的学习成绩和聪明才智得到了奖励。 一个学生的成功与否取决于他/她的性别,宗教信仰或外貌。 学生完成学业后,他们进入了一个不容易定义和公平的优点的真实世界。 如果专业领域是精英制的,那么个人将基于智力和绩效得到回报。 晋升和奖金将给予表现出色的个人。 但是,这与现实相去甚远。 皮尤研究中心(Pew Research Center)于2018年进行的一项研究显示,一名典型的女性仅赚取男性薪水的82%。 除了薪酬差异外,企业金字塔也缺乏多样性。 标普500指数公司中只有4.6%的首席执行官职位由女性担任,而每晋升100名女性,晋升130名男性。 《同工同酬法》已经过去了54年,但妇女的工作仍然任职人数不足且报酬低。 那么为什么工资差距在现代和先进的社会中仍然存在? 关于工资差距的流行解释是,缺少高薪高管职位的妇女,女性谈判技巧薄弱以及维持工作与生活平衡的要求很高。

华威大学(University of Warwick)教授蒂娜·基弗(Tina Kiefer)在充满领导才能的研讨会上,迅速地“吸引了一位有效的领导者”(图A)。 结果在房间的高管之间是一致的。 男性和女性都将男人描述为他们的“有效领导者”形象。 男人天生并不比女人聪明。 但是,由于分配给每个性别的刻板印象特征,在职业生涯中对女性存在隐性的性别偏见。 自信和自信等特征通常被赋予男性。 相反,诸如敏感性和被动性之类的素质与女性相关。 通常,当个人设想领导者时,他们会想到一个坚强,支配和自信的领导者,这些特征通常与男性相关。 因此,对于女性而言,在职场上被人视为领导者更具挑战性。

《学院管理杂志》进行了研究,以测试工作场所性别偏见的有效性。 研究中的一个展览让参与者参加了一个金融保险公司团队会议,并讨论了每月销售额的预测。 在打了一系列电话后,要求金融保险团队评估参与者的有效性。 男性和女性来电者谈到了类似的话题。 尽管男性参与者被确定为领导者,但是女性参与者的观点并没有得到团队的认可。 在西方文化中,人们认为男人应该是领导者,而女人不具备担任这些职位的技能。 围绕领导能力的偏见深深植根于西方文化和历史。 支持妇女实现其雄心壮志的精益组织总裁瑞秋·托马斯(Rachel Thomas)有力地指出:

“男人和男人往往高估男人,而低估女人。 历史告诉我们,男人是领导者,所以人们有这种期望”(托马斯)。

总统在整个美国历史上都是性别不平等的一个例子。 儿童从小就了解总统,并把他们视为我国的领导人。 美国的所有四十五位总统都是男性。 结果,儿童从很小的时候就开始将男人与领导者交往,因为这是他们的环境规范。

公司世界缺乏多样性,与社会中的个人早年学习的信息相一致。 在标普500指数公司( Business Insider)中,女性仅占首席执行官职位的4.6%。 标普500指数公司的决策并不代表公众,因为一半的人口被排除在最高业务水平的对话之外。 在大学里,教授们谈论教室的多样性如何引发更多有趣的课堂讨论。 对于专业领域中的决策,可以做出相同的论点。 讨论中的性别多样性不仅会导致代表男性和女性的决定,而且也有利于公司的盈利能力。

领先的金融服务公司瑞士信贷(Credit Suisse)对性别多样性与盈利能力之间的关系进行了研究。 瑞士信贷的半年度报告“ CS Gender 3000:董事会的进步”解释说,执行经理中15%是女性的公司比高级职位少于10%的公司的利润要高50%。 那么,当华尔街上以金钱为导向的高管与利润增加相关联时,又如何阻止其将女性晋升为高管呢? 没有一个答案可以解释担任高级职位的女性之间的差距。 然而,诸如女性的谈判技巧薄弱,对母亲的高要求以及对女性根深蒂固的内在偏见等常见论点试图解释工作场所性别偏见背后的原因。

有些人会认为女性在行政部门中的人数不足,是因为她们要求的晋升幅度不如男性同事。 但是,这种假设是错误的,因为女性通常比男性更多地谈判加薪和晋升。 谈判的主要动力是良好的沟通。 进行有效谈判的个人是直率,果断的,并且会使用声带。 但是,根深蒂固的社会性别标准阻碍了妇女进行有效的谈判。 妇女经常在讲话中使用诸如“喜欢”,“您知道”和“还可以”之类的填充词,这表明他们缺乏自信。 此外,女性倾向于讲高声,这是在句子结尾提高语气的趋势( 图表B )。 约翰·巴尔多尼(John Baldoni)在“会说出声来伤害您的职业”中指出:“以这种方式说话的妇女可能被认为不那么认真,而在极端例子中则被认为不那么聪明”(巴尔多尼)。 女性由于其自然产生的言语方式而受到阻碍。 实际上,座谈会的记者杰西卡·格罗斯(Jessica Grose)曾被一位首席执行官告知,她正在接受《 商业周刊》的采访,听起来像他的孙女。 这并不意味着恭维”(巴尔多尼)。 结果,格罗斯参加了声乐教练课程,以减少女性的音调属性。 为了攀登公司阶梯,女性必须压扁自己的自然声音并训练自己听起来更阳刚,从而更加自信。 但是,在自信和过于自信之间有一条微妙的界限。 当女性具有非常直接和有助于表达自己观点的特征时,她就无视性别陈规定型观念,并且其言论可能会对同事产生负面影响。 在东北妇女参加金融活动期间,绳索专家顾问的首席合规官克里斯汀·法齐奥(Kristin Fazio)强调了“在会议上选择正确的词语和肢体语言,以避免对同事造成’bit’的重要性”。 女性的直接和男性化的说话方式可以被认为是专横令人生畏的 。 但是,如果一个人要采用相同的言语方式,那将被认为是自信自信的 。 当女性被视为过于间接或过于直接,过于消极或过于激进以及过于害羞或过于大胆时,妇女很难以管理合伙人的良好方式进行谈判。 妇女必须找到完美的措辞和言语倾向,才能有效地协商自己在公司中的地位。

孕产也许是解释工资差距的最普遍的论点。 母亲被认为对公司没有能力和价值。 但是,养育母亲的作用不是让女性对公司的价值降低,而是因为育儿。 哈佛大学肯尼迪中学的一份报告提出:“人们认为母亲比非母亲的忠诚度要 12.1个百分点,而父亲比非父亲的忠诚度要高5个百分点。”而女性的责任感则要低得多。对公司作为母公司而言有价值,男人被认为更有价值。 男女育儿存在双重标准。 这是因为,个人先入为主的假设是,母亲将比父亲承担更大的抚养孩子的责任。 皮尤研究中心(Pew Research Center)对育儿中的性别差异进行了一项研究,发现女性觉得自己比伴侣有更大的责任,以减少工作时间,减少大量的下班时间,拒绝升职,甚至在需要时辞职。育儿增加的比例(图c)。 为什么母亲觉得照顾父亲的责任比父亲更大?

玩具业是加强围绕育儿的传统性别定型观念的主要驱动力之一。 加利福尼亚州立大学的社会学家伊丽莎白·斯威特(Elizabeth Sweet)在整个历史中研究了儿童玩具广告。 从1920年代到1950年代的广告针对男孩,他们将他们描述为年轻的企业家行业年轻人 ; 相比之下,女孩被描绘成一个会爱厨房玩具的小家庭主妇 。 尽管当今的广告并未像过去那样明确地实施性别定型观念,但隐性消息仍然存在。 例如,男孩在生日那天获得了乐高积木,拼图和K’nex,但小女孩却获得了娃娃,玩厨房用具和围裙。 对男孩的定型玩具鼓励解决问题和进行空间思考。 对女孩的定型玩具增强了社会的期望,即妇女本应成为母亲和家庭主妇。 当父母因养育子女的高要求而感到减少工作时间,拒绝升职,甚至辞职的社会压力时,这转化为成年生活。 但是,男人继续全职工作并接受升职,因为从很小的时候起,他们就被告知要成为思想家和领导人,而妻子则被告知要成为母亲和家庭主妇。 妇女从其成长经历,榜样和社会中感受到的压力是,当她们成为母亲时,她们就不太愿意从事自己的职业。 致力于职业并利用现代解决方案抚养孩子的母亲(例如保姆和日托)仍被视为两性育儿的双重标准。

没有一个单一的因素造成工资差距。 根深蒂固的历史文化规范,社会压力和性别期望使妇女无法在职业世界中获得功绩的制度得以延续。 确实,缺少高薪高级职位的妇女是造成工资差距的原因,但缺乏女性担任管理职位的原因是不公正和偏颇的。 以绩效为基础的公司薪酬和晋升制度将有利于提高公司的盈利能力并最大程度地减少工资差距。 为了解决工资差距,公司已经提出了重要的进步和倡议。 但是,解决不平等报酬的解决方案是为年轻妇女提供榜样,重塑儿童所面对的信息以及改变公司文化。 实现工资平价绝非易事,这将需要男性和女性付出巨大的努力才能实现。