如果您阅读上周的博客文章，您会知道我讨论了文化认同：我们如何选择定义自己并提及《 平等法》（2010年），以应对工作场所中的歧视和骚扰。
我还引用了该法的以下引文：
“该法案的内容将不会生效：双重歧视：政府已决定不将其付诸实施，以减少企业监管成本。”
- 印度有多少女同性恋者？
- 为什么LGBTQ社区不会与穆斯林领袖对抗古兰经的反LGBTQ教义？
- 我是同性恋，在壁橱里。 我经常得到这些小小的“攻击”，我突然充满了压力，忘记了我的位置。 我该怎么办？
- 什么是LGBTI？
- 有很多变性人吗？
我不是合法的老鹰，但是，如果您具有两个已经属于《平等法》一部分的受保护特征，那么将其不生效似乎完全是荒谬的。 例如：性取向和种族，或性别和残疾等。
这是一个方案示例：
“同志的西蒙（Simon）是同性恋者，从事儿童保育工作，并在托儿所工作。 刚上班不久，他的经理就告诉他，她收到了一个男孩母亲的投诉，男孩反对她的孩子被男同性恋者带到厕所。 托儿所经理告诉母亲说，西蒙是一位高素质的员工，而且记录无懈可击。 在咨询总部之后，经理告诉西蒙，他将来不能带孩子上厕所。 西蒙辞职以示抗议。”（链接见下文）。
有很多方面需要考虑：
性别和性取向，偏见的决策，严重的后果，可能的骚扰，声誉受损，情感受损等。由于偏见的母亲根据性别和性别做出假设，西蒙无法履行照看孩子的职责。性欲。 由于无法阻止Simon工作，他辞职了。
我们对他的工作场所一无所知，但我假设西蒙有同事。 我们只能想象这可能会损害他在工作场所的声誉。 有人告诉他不允许他帮助孩子上厕所，他一定感到很难受。 也许谣言四处散布，故事变得更糟。 我们不知道
此外，在西蒙（Simon）寻找下一份工作时，值得考虑这可能以何种方式对他造成损害：一名新的潜在雇主将要求提供参考资料并与该雇主交谈，因为该雇主的偏见链接损害了他的声誉。性取向，性别和恋童癖。
我又生气了。 你是？
希望您能，因为这意味着我们可以同意我们需要积极主动地共同努力，以防止这种情况的发生。 希望这是一个极端的情况，但是坦率地说，我不知道吗？
与公司及其员工合作，以确保对偏见，无意识偏见以及多样性与包容性有深入的了解，我认为我们必须探索多种方法，以教育和发展对采取的措施的必要理解。
如果《平等法案》没有强制执行此类情况，则公司需要意识到，这可能对此处和现在的个人造成长期和长期的业务损失。
https://www.equalityhumanrights.com/zh-CN/equality-act-2010/what-equality-act。
https://www.personneltoday.com/hr/equality-act-2010-ten-example-dual-discrimination-scenarios/）：
